¿Vamos camino hacia el IV Reich?

 Siempre me había preguntado cómo los alemanes quienes a comienzos del siglo XX eran uno de los pueblos más avanzados del mundo en ciencia, filosofía, cultura y artes se dejarían embaucar pocos años después por un proyecto de nación forjado por una ideología muy básica, falsa y populista. No sabía que iba a encontra la respuesta viviendo en la segunda década del siglo XXI.

Claro, no es la única respuesta ya antes otros han intentado contestar esta interrogante allí están la teoría de la banalidad del mal de Hanna Arendt, la perspectiva económica que toma en cuenta la complicada situación del la llamada república de Weimar, o las teorías que desde la historia nos hablan de los deseos de revancha que surgieron en los alemanes luego de la imposición de unas duras condiciones en un tratado humillante, entre otras.

Todas explican parte de lo que ocurrió, pero quisiera centrarme en esta ocasión en un hecho que por ser tan obvio muchas veces queda oculto a plena vista: la enorme maquinaria propagandística ejecutada por Goebbels, un verdadero genio del mal, al servicio de un líder con delirio de grandeza. Revisando la historia nos encontramos que el despliegue propagandístico explica en gran parte cómo los alemanes se dejaron convencer y lo que estamos viviendo en el mundo en estos años nos ayuda a comprender mejor esos tiempos.

En efecto, la vida nos está dando ahora la oportunidad de vivir de cerca una realidad muy similar a la de los años previos a la Segunda Guerra Mundial, los años en que nació, creció y ascendió al poder el movimiento Nacional Socialista a fines de los años 20 y comienzos de los 30 del siglo pasado.

Lo que está ocurriendo en nuestro mundo en estos últimos años con el surgimiento de gobernantes con una agenda evidentemente antidemocrática como Donald Trump, Vladimir Putin, Recep Erdogan o Viktor Orbán en Europa, Jair Bolsonaro en América Latina o movimientos con ideas facistas como Vox, en España  que evocan un pasado glorioso inexistente, empleando para ellos símbolos que antes se escondían o habían desparecido por vergüenza y ahora se muestran no solo con total desparpajo sino hasta con violencia.

Pero esas no son todas las similitudes. Revisando la historia he encontrado hasta siete (me he detenido allí, pero seguramente hay más) que muestran lo peligrosamente parecido que está nuestro mundo, al mundo de la Europa previa a la segunda guerra. Estas son:

1. Medios gratuitos. En los años previos a la segunda guerra mundial Goebbels y Hitler regalaron decenas de miles de radios a la población. La idea era que cada familia cuente con un medio al que se conecte diariamente y se pueda transmitirle información. Hoy ya no usamos radios, pero tenemos las redes sociales que Zuckenberg y otros nos han "regalado" generosamente para que estemos permanentemente conectados.

2. Propalación de fake news. Goebbels y su equipo fueron muy eficaces mintiendo. Su lema "miente, miente que algo queda", nos revela claramente su estrategia. Muchos políticos han redescubierto esta estrategia y la usan a cada momento, algunos con maestría.

3. Polarización. Goebbels logró simplificar a todos los enemigos en una sola categoría, al punto que solo quedaron "nosotros y ellos", polarizando de esta forma a toda la sociedad.

4. Enemigo común o chivo expiatorio. Como consecuencia de lo anterior toda la oposición reducida en una categoría se convierte en el enemigo a destruir. En su momento fueron los judíos de Europa. Acá estrategias de terruquear y caviarizar usadas en el Perú,  otras parecidas usadas en Europa, EEUU y otros países de Latinoamérica son un calco de esta estrategia. (Cabe destacar que las similitudes 2,  3 y 4 forman parte del manual de 11 estrategias de propaganda de Goebbels).

5. Ridiculizar al progreso, a las ciencias o las artes. Los nazis etiquetaron gran parte del arte moderno como inmoral, quemaron miles de libros e impusieron un modelo único de lo que debería ser la cultura, burlándose de quienes tenían ideas idferentes. Esto se hizo en ese momento y ahora se hace por una razón: educarse, formarse y aprender a tener sentido crítico es peligroso para el gobierno. Mejor es evitar el peligro de que la gente piense, se vaya a formar sus propias ideas o asuma ideas peligrosas. Las prohibiciones de los libros en Florida y otros estados norteamericanos van en esa línea. El rechazo a la teoría de la evolución también.

6. Populismo. Se lanzaron muchas medidas para tener contentas a la población, pero no para su progreso o bienestar. Muchos de los gobiernos actuales bajan impuestos, regalan bonos, subsidian combustible para que la población no proteste. Pero a la larga estas acciones terminan empeorando las cosas, pero la mayoría no se da cuenta de eso y se contenta con esas medidas paliativas. Los subsidios a la gasolina en Venezuela y Ecuador son un gran ejemplo que más que solución, esas acciones son un gran problema.

7. Distorsión de la Historia. A los nazis y a sus seguidores de hoy no les gusta la historia tal y como se ha escrito. Si bien es cierto que la historia puede cambiar por descubrimientos o revelaciones. Otra cosa es hacerla vía decreto desde sus congresos, gobiernos regionales u otros puestos, están siempre tratando de reenseñar la historia eliminando lo que no les conviene y agregando cosas que a veces no ocurrieron. Es así por ejemplo que en Estados Unidos durante muchos años casi ni se enseñaron como la masacre racial de Tulsa o el sistemático asesinato de nativos norteamericanos osage en Oklahomba y que ha sido narrado por Martin Scorsese en el film Killers of the Flower Moon son ejemplos de esto.

Las señales están allí, sería muy peligroso ignorarlas. Aún estamos a tiempo de parar esta marcha a ninguna parte.

Fake news como estrategia de Comunicación Corporativa

 No es una estrategia nueva el uso de fake news para lograr que la gente tome conciencia de la existencia de un film, lo acepte y luego acuda al cine a verlo. Seguramente han habido otros, pero entre los más lejanos que podemos mencionar está Holocausto Caníbal (Cannibal Holocaust 1980) de Ruggiero Deodato, en la que se prohibió por contrato aparecer a las 4 protagonistas en público para que la gente creyera la versión de que lo que se mostraba (que morían devorados por caníbales) realmente ocurrió. Muchos medios se prestaron al juego.

Luego se desato un escándalo en el que hasta lo empezaron a perseguir judicialmente y tuvo que aclarar todo, pero ya fue demasiado tarde: aún hay gente que a pesar de los evidentes cortes, cree que lo que cuenta esa película fue real.

Otra cosa parecida ocurrió a fines del siglo XX con El Proyecto de la Bruja Blair (The Blair Witch Project 1999), aunque en ese caso a pocas semanas del estreno, los mismos productores aclararon que todo fue parte de una campaña de intriga y ese tipo de films empezó a llamarse found footage (metraje encontrado), porque supuestamente la película se armaba a través de material filmado y hallado accidentalmente.

Por mucho éxito que se hayan tenido en ambos casos, no estoy de acuerdo con estas estrategias. Comunicar debería significar en todo caso decir la verdad o en todo caso no mentir a sabiendas para obtener más ingresos. Obtener un mayor ingreso en dólares no debería ser la justificación, antes debería primar el principo ético de que mentir no está bien.

Pero en estos tiempos en que las fake news reinan a sus anchas en todas las plataformas y hasta existen por todo el mundo medios que están encantandos con difundirlas, no era de extrañarse que estas "efectivas" estrategias vuelvan a usarse para promover una película, solo que en este caso a pesar de los frecuentes desmentidos, nadie ha salido a reconocer que no ha dicho la verdad.

La película en cuestión se llama Sounds of Freedon (Sonidos de Libertad 2023) y ha sido el gran éxito del verano en cuanto a tickets vendidos y decimos vendidos, porque los tickets no tienen mucho que ver con la gente que realmente ha visto la película, ya que según informa The Economist, en algunos lugares la película se proyecto con salas casi vacías. Esto debido a una subcampaña de los productores que instaba a la gente a comprarle una entrada a "aquellos que no podían asistir a verla".

Sounds of Freedom fue filmada hace un par de años por los estudios Fox. Cuando terminaba su post produccion, el estudio fue adquirido por Disney a quien la cinta no le interesó y la mandaron a archivo, algo que ocurre con frecuencia en Hollywood, especialmente cuando las productoras y estudios cambian de manos.

Al año siguiente gracias a Angel Studios, los productores entre los que está el señor Eduardo Verástegui obtuvieron los derechos de la cinta y estaban listos para estrenarla. Para ello no se le ocurrió mejor eslogan que "la película que no quieren que veas", como si alguien hubiese querido prohibirla e instaban a sus allegados a "exigir que llegue a su país" para que pueda estrenarse. 

Con tan solo ver la enorme inversión en publicidad y el rápido interés en las salas de cine por proyectarla, era evidente que eso de "la película que no quieren que veas", no era verdad. Además Verástegui se paseó por Estados Unidos y varios países latinoamericanos promocionando la cinta y en ningún momento nadie lo persiguió, ni intentó incataurle copias del film, al contrario, hasta  fue condecorado como ocurrió acá en Lima.

Lo peor de esta campaña es que no solo no se desmintió, sino que dio pie a que se introdujeran más fake news y teorías de conspiración de algunos grupos que se adhirieron a la difusión, especialmente los de Q'Annon, grupo al que el protagonista, Jim Caviezel pertenece. Así que cuando llegaban los mensajes a los grupos de wassap pidiendo ver la película, llegaban también las historias tantas veces desmentidas de que "los niños son secuestrados para extraerles adenocromo, una sustancia supuestamente más adictiva que la heroína" y lamentablemente mucha gente terminó creyendo esos embustes.

A eso se le agrega el caso de que como los carteles dicen "basada en un hecho real", la gente cree que es "basada en la realidad" y que todo ocurrió tal y como se contó en la película. Tratar de explicarles que es una ficción y además que no tiene nada que ver con conspiraciones mundiales, ni adenocromo, es una tarea muy complicada. Por más que medios prestigiosos como El País, The New York Times y The Economist hayan dedicado varios artículos exponiendo las mentiras, y que hasta el mismo director de la cinta lamente que se haya tenido que llegar a esto para promocionarla, la gente seguirá tragándose esos cuentos.

Lamentablemente hemos llegado a una era en que la verdad ya no es una cuestión de hechos y argumentos, sino simplemente una cuestión de fe: "yo creo esto porque elijo creerlo", no importa lo que digan los académicos, ni los medios más prestigiosos del mundo cuando estos señores ya eligieron.

Estas son las circunstancias en las que las fake news han llegado a la Comunicación Corporativa y lamentablemente parece ser solo el inicio. El éxito que ha tenido esta campaña asegura que muchos la imitarán. Nos espera una larga batalla para tratar de defender a la verdad y sus argumentos.

La Verdad

 Hace unos años cuando dictaba la clase de Ética de la Comunicación Corporativa en el curso Deontología de la Comunicación, hacía una comparación de lo corporativo con el periodismo y decía que en este último era más o menos fácil determinar la obligación ética de decir la verdad, porque quedaba relativamente claro cuándo una noticia era real y cuándo no, mientras que en Comunicación Corporativa era un poco más difícil dar con esa verdad (más adelante volveremos con ese tema).

Años después con la llegada de las redes sociales y la incontrolable propagación de fake news ese supuesto sea ha estrellado terriblemente contra la realidad: no solo porque las redes sociales son tan poderosas que han hecho sumamente difícil distinguir la realidad de la mentira, sino también porque en muchos casos, sobre todo en este país, son los mismos medios de comunicación que han elegido la opción de publicar noticias falsas, no solo muchas veces sin tomarse el deber de comprobar veracidad y fuentes, sino sabiendo que lo que difundían no era muy real.

Pero vayamos por el principio, ¿a qué llamamos fake news? ¿y por qué antes parecía que no existían en el mundo de los medios?

El término fake news (noticias falsas) es lo único novedoso con ellas, la verdad es que siempre han existido con otros nombres como desinformación, bulos o bolas (había una publicidad durante el gobierno militar en los '70 que justo buscaba combatir las bolas, presentando a un personaje llamado Don Bolas), desde que existe la comunicación.

A medida que la Comunicación se fue sofisticando, ha sido utilizada incluso por los políticos y por los países como un arma estratégica para ganar la moral del enemigo o para inducirlos a trampas. De allí que en la Segunda Guerra Mundial tanto aliados como alemanes, usaran las potentes ondas de sus emisoras radiales para transmitir información falsa.

Años después esa estrategia fue perfecionada por los soviéticos, que la utilizaron con particular eficacia contra los Estados Unidos, durante la llamada Guerra Fría, y ahora en estos años la han vuelto a emplear con renovados bríos en la era Putin.

Con el desarrollo y el compromiso de los medios de comunicación por alcanzar la verdad y con el fin de la guerra fría, esas tácticas parecían estar llegando a su fin o al menos se vieron reducidas a su mínima expresión, pues era relativamente fácil desmentir un bulo.

Pero todo eso cambió con la llegada de las redes sociales, gracias a ellas cualquier persona puede convertirse de un momento a otro en un medio de comunicación, y a partir de su aparición miles de personas que antes no tenían voz, de repente podían ser ya leídas y escuchadas.

Ya lo había dicho el semiólogo Umberto Eco poco antes de morir: "Las redes sociales le dan el derecho de hablar a legiones de idiotas que primero hablaban solo en el bar después de un vaso de vino, sin dañar a la comunidad. Ellos rápidamente eran silenciados, pero ahora tienen el mismo derecho a hablar que un premio Nóbel".  

Esta característica de las redes sociales, tomó por asalto a los medios tradicionales, quienes temiendo la competencia de las redes no han sabido cómo actuar y se han dejado llevar por ellas, perdiendo poco a poco la perspectiva de dónde estaba la verdad.

¿Cómo cayeron los medios en esta trampa? ¿Cómo han hecho las redes sociales para crear este ecosistema tan favorable a la mentira? ¿Qué están haciendo las redes y otros organismos para enfrentar esta plaga y rescatar a la verdad? ¿Cómo se ven afectas las empresas con estas plagas desinformativas? Son preguntas que nos iremos respondiendo en las próximas semanas, en este espacio.

Cómo mejorar la cultura organizacional en el marco del Covid 19

 

El Covid 19 marcó un antes y después en la vida de todos. Y en las organizaciones y los trabajadores ese antes y después ha sido particularmente impactante: muchas empresas tuvieron que cerrar, otras quebraron, muchos trabajadores se quedaron sin trabajo y los que pudieron seguir operando tuvieron que aprender nuevas formas de hacerlo.

Las empresas que tenían ya una cultura sólida y la habían transmitido adecuadamente a sus trabajadores, no tardaron mucho en encontrar el nuevo rumbo y adaptarse a los nuevos tiempos, logrando así que sus trabajadores no solo no se sientan abandonados, sino que sintieran aún más identificación y más compromiso con su empresa.

En cambio las empresas cuya cultura organizacional había decaído o nunca había sido tomada en cuenta por sus directivos, la situación fue muy diferente: los trabajadores pasaron en algunos momentos de sentirse a abandonados a otros en los que se sintieron literalmente acosados por su empresa, ya que no respetaba ya ni horarios de alimentación o descanso.

La situación no pasa pues simplemente por mejorar la cultura organizacional con una solución de tipo receta mágica,  sino con emprender el serio de propósito de enmendar la cultura de la empresa o construirla desde cero de ser el caso, trabajo nada fácil, pero tampoco imposible.

 

Diagnóstico

Obviamente el primer paso será el conocer la situación de la cultura de la empresa y para ello hay que aplicar los diagnósticos respectivos, ojo: no diagnósticos de clima o de satisfacción laboral (que también son importantes y complementarios), sino emplear verdaderos instrumentos que midan la cultura organizacional.

Existen muchos instrumentos en el mercado y algunos incluso de libre disponibilidad, todo está en tener la voluntad de aplicarlos, adaptándolos a la realidad local y luego sabiendo interpretar y difundir los resultados.

Esto último parece sencillo, pero muchas veces es bastante complejo. En el proceso de análisis de los resultados intervienen en ocasiones sesgos y opiniones personales, que traen como consecuencia interpretaciones erróneas sobre la cultura y si esto está mal, todo lo que sigue del proceso también estará mal. Una pista: la cultura debe partir de una visión compartida, no de una impuesta.

 

Comunicación

Este es el siguiente gran paso. Los resultados no deben ser archivados y guardados bajo siete llaves, luego de ser analizados deben comunicarse al personal para que los conozca y luego se inicie el proceso de interiorización.

Pero esa comunicación no debe ser solo una escueta carta, o una simple declaración oficial, debe ser más una campaña de difusión interna que emplee varios medios, que sea simple, que sea constante y cuyos resultados sean medibles.

Esta difusión puede disminuir de intensidad luego de que se compruebe que los resultados están siendo asimilados, pero nunca debe detenerse, siempre deben existir mensajes, símbolos, y recordatorios que hagan sentir a la gente que su cultura es una realidad y que está siempre allí.

 

Interiorización

Una vez que ya se conoce la cultura, los miembros de la empresa deben interiorizarla, hacerla suya, y eso se logra a través de celebraciones, acciones y rituales que si bien ya no van a ser iguales a los de los tiempos anteriores a los de la pandemia, pueden ser adaptados a esta nueva era de trabajo remoto.

Estas tipo de acciones repetitivas hacen que la cultura se tome parte del día a día, de las rutinas y esta es la mejor forma de interiorizarlas, en algún momento todos estarán viviendo y respirando la cultura organizacional.

 

No perder de vista: personas

En uno de los mejores videos que se han hecho para aconsejar a las empresas en esta época de pandemia, el autor español Joan Costa decía una verdad fundamental que lamentablemente se deja de tomar en cuenta más veces de que lo debería: “las empresas están formadas por personas y eso nunca se debe perder de vista”.

Y lo ha reafirmado también Joan Cwaik, autor del libro 7R: las 7 revoluciones tecnológicas que transforman nuestra vida: “Las culturas organizacionales que se adaptan mejor a esta pandemia son las orientadas a las personas y procesos, que adopten crítica y conscientemente las tecnologías disponibles”.

No se trata pues de estar detrás de los colaboradores para que cumplan hasta el último minuto de sus ocho horas de trabajo en estos tiempos de pandemia, ellos ya están bastante estresados por trabajar en un entorno que la mayor parte de las veces no es el adecuado y en el que están presentes otras obligaciones.

De lo que se trata es más bien de ser flexibles, comprensivos, que sientan la presencia de la empresa pero no para ser supervisados, sino más bien para sentirse respaldados, que sientan que la organización está con ellos.

Que sirva el ejemplo de Novakorp, una starup argentina, que en plena pandemia creció en lugar de reducirse o cerrar: “No controlamos días ni horarios, ni tampoco lugar del trabajo. Tratamos de fomentar que la gente se sienta más cómoda y a gusto. En lugar de controlar, apoyamos. Eso hace que cada uno dé lo mejor de sí”,  comenta uno de sus directivos Agustín Zucchet.

Y al final eso es lo que logra una cultura sólida y bien definida: que todos den lo mejor de sí.

Ya no son 8 horas

 En uno de los primeros videos que  salieron ni bien se empezaron a declarar las cuarentenas en todo el mundo, titulado: Estrategias de Comunicación para Épocas de Crisis, los expertos en Comunicación Corporativa, Alejandro Formanchuk, Guillermo Bosovsky y Joan Costa , mencionaron una cosa muy importante: las empresas tienen que ser empáticas, ser conscientes que ahora que ya no pueden tener disponibles las 8 horas a sus trabajadores (puedes verlo aquí, se menciona en el minuto 35, casi al final).

Esto es algo que pareciera no ameritar mayor explicación, pues gran parte de las personas que ahora trabajan desde su hogar, han tenido que asumir tareas que antes no hacían: como el cuidado de los hijos (que ya no van a la escuela o la universidad), limpieza, cocina (que hacían otras personas), compras, entre muchas otras.

Si estamos hablando que son menos de 8 horas, se supone que los fines de semana y los pocos momentos de descanso que tienen ahora los trabajadores no deberían ser tocados ¿no? Y mucho menos las vacaciones.

Se supone. Pero una vez más lo que se supone no va con la realidad. En estos últimos meses, hemos sido testigos lamentablemente, de muchos casos de empresas que pareciera que el hecho de saber que sus empleados deben estar siempre en sus casas, es una tentación para llamarlos a cualquier hora y en cualquier día, o para ponerles reuniones vía Zoom de varias horas (muchas tan inútiles y largas como lo eran en la etapa pre pandemia) incluyendo fines de semana.

O lo que es peor, aprovecharse de que en estos días en que casi no se puede viajar, muchos trabajadores no estén propensos a pedir vacaciones para instigarlos a "dejarlas para más adelante" o peor aún, recortarselas al mínimo de días, en los casos que ya las habían tomado.

Por eso, se está hablando ahora con fuerza en el Perú del "Derecho a la Desconexión Digital", una figura que ya existe en otros países de Europa, y aunque ese derecho no está tipificado en la lesgislación peruana, "sin embargo, tal hecho no imposibilita que la figura esté recogida en la normativa nacional ya que su contenido se desprende de otros derechos recogidos en el sistema jurídico peruano", según un artículo de José Díaz Galarza publicado en el portal lpderecho.pe.

Esta pandemia debió ser una oportunidad para muchas empresas para acercarse más a sus empleados y hacerlos sentir que no están solos y que se preocupan por ellos, sobre todo porque en algunos casos, de estos empleados depende que los clientes sigan con la empresa. 

Aunque algunas empresas sí aprovecharon la oportunidad, hay un grupo que no, y en su lugar aplicó razonamientos extraños que los llevaron a emitir mensajes como: "no te quejes, agradece más bien que tienes trabajo", como justificación a sus abusos.

Para terminar nos quedamos con las palabras que pronunca Joan Costa en el minuto diecinueve del video mencionado líneas arriba: "los CEOs tienen que entender que lo primero son las personas, sin personas no hay mercado, no hay economía, no hay cultura, no hay empresa...no hay nada. Deben ser siempre la prioridad".

Cuando pedir perdón no es suficiente

Ayer el mundo empresarial peruano se sorprendió con un mensaje propalado en video, redes sociales y otros medios, de la empresa que hasta ese día se llamaba Graña y Montero (G&M) una de las más grandes del país, actualmente en problemas judiciales por algunas de sus acciones, pedía perdón al país por sus errores y anunciaba que ya no se llamaría así "ese nombre ya no nos representa", decía la voz del spot con tono firme.
El mensaje obviamente no ha pasado desapercibido, de inmediato la gente lo reprodujo, lo compartió y comentó, o sea que problemas de visibilidad no ha tenido, los problemas han sido más bien vienen por el lado de los comentarios, la mayoría de ellos negativos o de burla.



¿Debió la empresa exponerse de esta forma y arriesgarse a que el público haga escarnio del tema? ¿Debió arriesgarse a que en estos tiempos de redes sociales una gran cantidad de público intervenga los soportes y modifique los mensajes con lo que a ellos se les ocurra? 
A primera vista pareciera que no. La avalancha de mensajes negativos y en tono de burla ha sido de tal magnitud (también hay reacciones positivas pero en mucha menor cantidad), que no haya manera de creer que los resultados han sido enteramente satisfactorios.
A nuestro juicio mezclar el mensaje de pedir perdón (sin especificar cuáles son los motivos por los que se pide ese perdón), con el anuncio de una nueva identidad no fue una buena idea. Sobre todo porque esto ya se ha hecho muchas veces antes, y los públicos asocian casi de inmediato el cambio de identidad con un lavado de cara.
Sin embargo, la acción de pedir perdón, algo muy pocas veces visto en este país por parte de una gran empresa, si nos parece positivo, y sienta un buen precedente para que otras empresas peruanas hagan lo mismo en el futuro. 
Como ya lo ha dicho nuestro amigo Milton Vela en su blog de Gestión: "El mensaje de Graña y Montero es una acción que marca un precedente en el sector empresarial peruano, donde una marca grande  destina toda una campaña de altísimo presupuesto y gran alcance para comunicar una disculpa (...)".
Es más, creemos hay otras empresas en el país, que han debido pedir perdón hace rato por otros hechos, pero la mayor parte de las veces se prefiere ignorar y no reconocer el error.
Los resultados definitivos se verán en el tiempo, y dependerán mucho de las acciones que realice la empresa en los próximos años, ya que son los hechos (el saber hacer) y no solo la comunicación (el hacer saber), los que finalmente determinan si una empresa puede volver a gozar de la confianza de sus públicos.

Tener un hijo, sembrar un árbol...escribir un libro

La frase del título debe ser una de las más difundidas a nivel mundial a través de la historia. Tiene muchas interpretaciones, también algunos detractores, pero en definitiva guarda dentro de sí una gran verdad: la de quedarnos de alguna forma en este planeta, ya sea expandiendo nuestro linaje, ayudando a regenerar la tierra o en el recuerdo de algunos.
Pues bien, gracias al Cielo, he tenido la suerte de poder cumplir el tercer mandato, con la aparición de mi primer libro: Comunicación Corporativa: comunicando dentro y fuera de la empresa, un texto que recoge los mejores posteos de este blog que el año pasado cumplió ya una década y que ha editado la  Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, donde laboro.
Agradezco mucho a todos aquellos que creyeron en este proyecto desde el principio (entre ellos Benjamin Edwards quien escribió el prólogo), y me animaron y orientaron para sacarlo adelante, sobre todo en los momentos en que parecía que todo se complicaba con los tiempos.

El libro está dividido en 6 capítulos o temas, dentro de los cuales hay algunos casos o comentarios relacionados con el hermoso mundo de la Comunicación Corporativa: Comunicación de Crisis, Imagen Corporativa, Comunicación Interna, Responsabilidad Social Corporativa, Redes Sociales y finalmente Cultura Corporativa.
Si bien no se trata de un libro de texto, sí se incluyen en él varios conceptos de Comunicación Corporativa, introducidos dentro casos reales o comentarios, los cuales en conjunto intentan ser una ayuda para suplir la todavía escasa bibliografía que existe en nuestro medio.

Esta publicación está disponible en las oficinas de la Escuela de Comunicación de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.