Uno de los errores de comunicación que más daño puede causar en las organizaciones, es el de la percepción errónea de señales en el estilo de laborar de los trabajadores por parte de los directivos, la cual puede llevar a cometer actos tan injustos como premiar al trabajador más ineficiente o desleal, y por el contrario castigar o postergar, a los trabajadores más leales y productivos.
Este error, aparentemente tan simple, es por desgracia mucho más frecuente de lo que se cree y ocurre fundamentalmente por una razón: un directivo o grupo de directivos, interpreta erróneamente las señales que emiten sus trabajadores al momento de trabajar y terminan utilizando el sistema de premios y castigos, de manera inversa: premiando a los ineficientes y castigando a los buenos trabajadores, provocando así graves situaciones de injusticia.
Existen hoy por desgracia, todavía muchos gerentes que premian con ascensos o aumentos a aquellos que por ejemplo pasan más horas en la oficina, creyendo por ello que trabajan más horas o que están más identificados con la organización, cuando la mayor parte de las veces, estos señores en realidad son más ineficientes que el resto por no terminar su trabajo a tiempo.
Otro error común es el de premiar a aquellas personas que aparentemente cumplen todo reglamento, se deshacen en halagos ante los directivos, hacen como que están allí siempre que los necesitan y aparentemente trabajan duro, cuando en realidad lo que hacen es apropiarse del trabajo de otros.
Muchos directivos ven en estos individuos, al trabajador ideal y leal, cuando lo que en realidad lo que ellos son se aproxima más a lo que se conoce popularmente como “franelero”.
Estos errores hacen que el resto del personal se sienta injustamente relegado y postergado, o peor aún, perciban a la organización (no al directivo que cometió el error), como una entidad perversa, donde para progresar lo que hay que hacer es precisamente lo malo, creando con ello un pésimo clima laboral que puede llegar incluso a la extinción de la empresa.
SOLUCIONES
¿Cómo hacer para evitar caer en este error? ¿Cómo saber captar la esencia de las personas y no su superficialidad?
La respuesta podría no ser tan fácil de encontrar, porque entra en juego mucho de la carga subjetiva del directivo, así como su formación, su estilo de dirección, etc. Algunos podrían incluso no darse cuenta jamás de estos errores (hay gerentes despedidos por este tipo de situaciones, que años después aún no descubren cuál fue su error) o hacerlo cuando sea ya demasiado tarde.
Lo aconsejable en primer lugar es que el directivo no se deje deslumbrar por la primera impresión, que siempre trate de conseguir más información y ver más señales de las que se aprecian a simple vista en el trabajador. En segundo lugar, que no se rodee siempre del mismo grupo de personas, que trate de escuchar siempre a los dos lados de un conflicto y que no se apresure a la hora de premiar y/o castigar.
Ayudaría mucho también el que los trabajadores no se queden callados, que manifiesten siempre su desacuerdo ante cualquier situación injusta que se presente y que luchen por dar a conocer la verdad, aunque a ello implique en ocasiones, poner en riesgo su trabajo.
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