Enseñando Nuestra Cultura Organizacional

"No entiendo",  me comentaba un colega que trabaja en una empresa con algunas décadas, "ya se ha hecho otras veces, sin mayores resultados e insisten en lo mismo". A lo que él se refería era a la hora semanal que tenía que asistir todas las semanas, para recibir charlas de distintas personas, que trabajan en la misma empresa y que trataban de los temas más diversos: desde cultura organizacional, al valor de la amistad, pasando por deontología profesional.
Estas charlas, según me comentaba, habían comenzado llamándose "capacitaciones", quizá como una forma de "engañar al enemigo" y probar de esta forma que sí capacitaban a su personal, algo que no hacían hace años.
Luego pasaron a llamarse "charlas para fomentar la identidad de la empresa" y finalmente terminaron llamándose "charlas para difundir la cultura de nuestra empresa". Al final no interesaba el nombre, las charlas eran cada vez más impopulares, por lo que se creó malestar en el personal y comenzaron a ausentarse, a lo que la Dirección de Personal, que consideró estas ausencias como insubordinación, reaccionó con varios memos de llamada de atención, amenazando con sanciones a los que no asistían, lo cual por supuesto, incrementó el malestar y deterioró aún más el clima laboral.

La empresa no tenía la más mínima idea de que ellos podían ser quienes estaban actuando mal, no solo por aquello de "locura es hacer lo mismo una y otra vez esperando hallar resultados diferentes" (frase atribuida falsamente a Einstein), esto es repetir una y otra vez rituales que no habían dado ningún resultado satisfactorio; sino porque la Cultura de una organización no se enseña: se vive, como ya ha sido demostrado por muchos autores, en varias investigaciones, entre ellas la de Schreyo (1992), "la cultura corporativa se transmite predominantemente por un proceso de socialización y no se aprende a propósito. Por lo tanto no se logra simplemente por una decisión de la Gerencia".
Las empresas pueden traer a los mejores expositores, contratar su mejor profesor, preparar el mejor material, pero eso no transmitirá su cultura a sus trabajadores, solo los hará aprenderse de memoria (en el mejor de los casos), alguna que otra información, que difícilmente pondrán en práctica.
¿Y cómo hacemos que nuestros trabajadores vivan la cultura de nuestra empresa?
En primer lugar debemos conocer cómo está nuestra cultura, cuánto y cómo se ha difundido, qué saben nuestros empleados de ella. En el caso de la empresa de la que hablamos, nunca se había aplicado un diagnóstico cultural, lo cual explica por qué los directivos se encontraban tan perdidos, en esos temas.
Lo peor es que si ellos no lo tenían claro ¿qué cultura es la que estaban transmitiendo entonces? . Esto explica también el creciente malestar el personal y por qué ellos lo consideraban una pérdida de tiempo.
Luego de conocer la cultura, hay que transmitirla a través de acciones concretas como pueden ser rituales, diseño de espacios físicos, sistemas de premios y reconocimiento, declaraciones formales de la filosofía corporativa, acciones diarias, y hasta capacitaciones especiales tipo inmersión.
Aunque cada empresa debe escoger la mejor forma de hacerlo, de acuerdo a su realidad, existen una gran cantidad de casos exitosos, de empresas con culturas formidables (según las revistas Forbes y Bussiness Insider), que pueden servir de guía:  Warby Parker, Zappos, Edelman, Adobe, Netflix, Twitter, Facebook, y por supuesto las viejas conocidas nuestras como Apple, Starbucks, Gooogle, y Disney.
En nuestro país también existen algunos ejemplos (la profesora Rosario Sheen menciona en un estudio a Renzo Costa, Heladería Holanda y J&V Resguardo), pero una gran mayoría todavía tiene que descubrir cómo es su propia cultura organizacional.
Ojalá estén aún a tiempo.