El Covid 19 marcó un antes y después en la vida de todos. Y
en las organizaciones y los trabajadores ese antes y después ha sido particularmente
impactante: muchas empresas tuvieron que cerrar, otras quebraron, muchos
trabajadores se quedaron sin trabajo y los que pudieron seguir operando
tuvieron que aprender nuevas formas de hacerlo.
Las empresas que tenían ya una cultura sólida y la habían
transmitido adecuadamente a sus trabajadores, no tardaron mucho en encontrar el
nuevo rumbo y adaptarse a los nuevos tiempos, logrando así que sus trabajadores
no solo no se sientan abandonados, sino que sintieran aún más identificación y
más compromiso con su empresa.
En cambio las empresas cuya cultura organizacional había
decaído o nunca había sido tomada en cuenta por sus directivos, la situación
fue muy diferente: los trabajadores pasaron en algunos momentos de sentirse a
abandonados a otros en los que se sintieron literalmente acosados por su
empresa, ya que no respetaba ya ni horarios de alimentación o descanso.
La situación no pasa pues simplemente por mejorar la cultura
organizacional con una solución de tipo receta mágica, sino con emprender el serio de propósito de
enmendar la cultura de la empresa o construirla desde cero de ser el caso,
trabajo nada fácil, pero tampoco imposible.
Diagnóstico
Obviamente el primer paso será el conocer la situación de la
cultura de la empresa y para ello hay que aplicar los diagnósticos respectivos,
ojo: no diagnósticos de clima o de satisfacción laboral (que también son
importantes y complementarios), sino emplear verdaderos instrumentos que midan
la cultura organizacional.
Existen muchos instrumentos en el mercado y algunos incluso
de libre disponibilidad, todo está en tener la voluntad de aplicarlos,
adaptándolos a la realidad local y luego sabiendo interpretar y difundir los
resultados.
Esto último parece sencillo, pero muchas veces es bastante
complejo. En el proceso de análisis de los resultados intervienen en ocasiones
sesgos y opiniones personales, que traen como consecuencia interpretaciones
erróneas sobre la cultura y si esto está mal, todo lo que sigue del proceso también
estará mal. Una pista: la cultura debe partir de una visión compartida, no de
una impuesta.
Comunicación
Este es el siguiente gran paso. Los resultados no deben ser
archivados y guardados bajo siete llaves, luego de ser analizados deben
comunicarse al personal para que los conozca y luego se inicie el proceso de
interiorización.
Pero esa comunicación no debe ser solo una escueta carta, o
una simple declaración oficial, debe ser más una campaña de difusión interna
que emplee varios medios, que sea simple, que sea constante y cuyos resultados
sean medibles.
Esta difusión puede disminuir de intensidad luego de que se
compruebe que los resultados están siendo asimilados, pero nunca debe
detenerse, siempre deben existir mensajes, símbolos, y recordatorios que hagan
sentir a la gente que su cultura es una realidad y que está siempre allí.
Interiorización
Una vez que ya se conoce la cultura, los miembros de la
empresa deben interiorizarla, hacerla suya, y eso se logra a través de
celebraciones, acciones y rituales que si bien ya no van a ser iguales a los de
los tiempos anteriores a los de la pandemia, pueden ser adaptados a esta nueva
era de trabajo remoto.
Estas tipo de acciones repetitivas hacen que la cultura se
tome parte del día a día, de las rutinas y esta es la mejor forma de interiorizarlas,
en algún momento todos estarán viviendo y respirando la cultura organizacional.
No perder de vista: personas
En uno de los mejores videos que se han hecho para aconsejar
a las empresas en esta época de pandemia, el autor español Joan Costa decía una
verdad fundamental que lamentablemente se deja de tomar en cuenta más veces de
que lo debería: “las empresas están formadas por personas y eso nunca se debe
perder de vista”.
Y lo ha reafirmado también Joan Cwaik, autor del libro 7R:
las 7 revoluciones tecnológicas que transforman nuestra vida: “Las
culturas organizacionales que se adaptan mejor a esta pandemia son las
orientadas a las personas y procesos, que adopten crítica y conscientemente las
tecnologías disponibles”.
No se trata pues de estar detrás de los
colaboradores para que cumplan hasta el último minuto de sus ocho horas de
trabajo en estos tiempos de pandemia, ellos ya están bastante estresados por
trabajar en un entorno que la mayor parte de las veces no es el adecuado y en
el que están presentes otras obligaciones.
De lo que se trata es más bien de ser
flexibles, comprensivos, que sientan la presencia de la empresa pero no para
ser supervisados, sino más bien para sentirse respaldados, que sientan que la
organización está con ellos.
Que sirva el ejemplo de Novakorp, una starup
argentina, que en plena pandemia creció en lugar de reducirse o cerrar: “No
controlamos días ni horarios, ni tampoco lugar del trabajo. Tratamos de
fomentar que la gente se sienta más cómoda y a gusto. En lugar de controlar,
apoyamos. Eso hace que cada uno dé lo mejor de sí”, comenta uno de sus directivos Agustín Zucchet.
Y al final eso es lo que logra una cultura sólida y bien
definida: que todos den lo mejor de sí.
